Waarom negatieve feedback niet werkt

Ding-Yuin-Shan.jpg

Werkt feedback?

We doen al jaren ons best om elkaar meer en betere feedback te geven. We volgen cursussen over resultaatgericht managen en sandwich feedback. Hier ligt de veronderstelling onder dat informatie over wat we niet goed doen ons helpt om in beweging te komen. Om een betere versie van onszelf te worden. Onderzoek naar het brein laat echter zien dat het geven van feedback vaak helemaal geen effectieve strategie is om (gedrags-) verandering tot stand te brengen.

We onderscheiden twee verschillende visies op leren en ontwikkelen. De gap-gerichte benadering gaat ervan uit dat we groeien door het wegwerken van onze tekortkomingen. Een oplossing voor een probleem ligt in het analyseren van het vraagstuk en het ontrafelen van de oorzaak. Een meer waarderende manier van kijken is echter dat beweging juist ontstaat door het versterken van wat al werkt. De kunst is om talenten en succesfactoren op te sporen en zo toe te werken naar een gewenste toekomst.

testblog

Effect van feedback

In het boek ‘Your brain at work‘ (David Rock, 2009) worden inzichten uit onderzoek naar de hersenen vertaald naar de werkcontext. In dit boek vinden we veel neurologische en fysiologische verklaringen waarom een meer waarderende manier van kijken juist in deze tijd in veel situaties veel effectiever is.

Het menselijk brein kent twee type reacties op ervaringen: een terugtrekkende beweging (bedreiging) en een voorwaartse beweging (beloning). Wat we zien is dat mensen een hele sterke terugtrekkende beweging laten zien op feedback.

“Feedback creates a strong threat for people in most situations. It is one of the fastest, easiest and most consistent ways of making someone deeply anxious.”

Angst veroorzaakt een fight, flight of freeze reactie. Waar de intentie van feedback vaak is om iemand informatie te geven over het effect van zijn of haar handelen, waardoor we het toekomstig handelen in positieve zin proberen te beïnvloeden, zien we juist dat het maakt dat mensen zich gaan verdedigen (fight), soortgelijke situaties en/of de boodschapper proberen te vermijden in het vervolg (flight) of helemaal verlammen en steeds minder tot hun recht komen (freeze).

“As ‘constructive’ as you try to make it, feedback packs a punch. The result is that most feedback conversations revolve around people defending themselves.”

De samenleving is steeds complexer geworden. Om echt slimme oplossingen te vinden voor lastige vraagstukken is het noodzakelijk dat medewerkers het beste van zichzelf laten zien. Dat ze werken vanuit talent en ambitie. En dat ze de behoefte voelen om het werk morgen beter te doen dan vandaag. Op het moment dat we met uitdagingen geconfronteerd worden in ons werk dan is het vele malen effectiever om mensen te helpen om hun gevoelens van angst (voor gezichtsverlies) te doen verminderen en juist positieve emoties te versterken dan om ze feedback te geven. 

Minder angst meer positieve emoties

De vraag is dan ook hoe we mensen ondersteunen om leersituaties op te zoeken en tot slimme oplossingen voor lastige vragen te komen. Rock geeft hierover aan dat er vijf primaire beloningen of bedreigingen voor de mens zijn: status, zekerheid, autonomie, verbinding en een gevoel van eerlijke behandeling. Om mensen minder angst en meer positieve emoties te laten ervaren is het inzetten op talent en het geven van complimenten een belangrijke strategie (zo verhoog je iemands relatieve status en versterk je de onderlinge relatie). Iemand zelf tot de oplossing laten komen is ook een essentiële! We zijn vaak geneigd tot het geven van advies (dit moet je wel of niet doen), terwijl dit ten koste gaat van de ervaren autonomie.

Tips

We weten dus dat het geven van (negatieve) feedback in veel gevallen niet werkt. Hoe helpen we mensen dan toch om het beste uit zichzelf te halen en te investeren op hun eigen ontwikkeling en die van hun vak? We hebben een paar tips op een rijtje gezet:

  • Laat mensen – zoveel mogelijk – die dingen doen waar ze goed in zijn (talenten) en waar ze plezier aan beleven. Help mensen bij het ontdekken en ontwikkelen van hun talenten. Dit is goed voor het zelfvertrouwen en de onderlinge relaties.
  • Geef elkaar complimenten! Laat zien dat je ‘goed gedrag’ opmerkt. Complimenten gericht op hoe iemand iets aangepakt heeft (ik zag echt een organisatietalent bij je waardoor je perfect op tijd klaar was) in plaats van enkel op het eindresultaat (fijn dat je op tijd was), zijn het meest effectief.
  • Vier successen en leer ervan. Op het moment dat er iets mis gaat roepen we iedereen bij elkaar om te analyseren wat er niet lekker liep, om ervan te leren voor een volgende keer. Dit doen we veel minder vaak bij succeservaringen terwijl die je juist veel vertellen over wat (in het klein) al werkt en hoe je dit verder zou kunnen versterken.
  • Geef mensen de ruimte om zelf tot oplossingen te komen. Je kan altijd met iemand meedenken, maar een aanpak wordt pas echt effectief als mensen er helemaal achter staan. Er zijn twee dingen die je kan doen om iemand te ondersteunen bij het vinden van een oplossing: 1. help om het probleem simpeler te maken 2. help met het formuleren van een aanstekelijk doel (waar wil je naartoe) in plaats van het aanscherpen van het probleem (waar wil je vandaan).

Deze blog is geschreven door Eefje Teeuwisse.

Take a Step