De opbrengst van talentgericht werken

FRIS-2014-21.jpg

Op vrijdag 13 juni staat ons event FRIS! in het teken van talent & prestatie. We onderzoeken wat er gebeurt op die momenten dat alles klopt. Momenten waarop het werken vanuit talent en het neerzetten van goede prestaties samenkomt. Waarop de energie bijna tastbaar is en je je bevlogen voelt. De momenten waarop je als professional of organisatie met trots en voldoening terug kijkt.

Wat zijn de positieve effecten van talentgericht werken?

Wij pleiten voor een waarderende en talentgerichte manier van werken in organisaties. Waarom? Niet alleen omdat wij geloven dat mensen dan gelukkiger en gemotiveerder zijn. Vooral omdat we dagelijks het positieve effect zien van werken vanuit talent. We zien mensen groeien en daarmee organisaties ontwikkelen vanuit dat wat ze in huis hebben en dat wat werkt.

Ook binnen het wetenschappelijke onderzoek is er veel aandacht voor de effecten  van talentgericht werken voor organisaties. We zetten hieronder een aantal interessante inzichten op een rij die ons beeld uit de praktijk bevestigen.

Welzijn, positieve emoties, innovativiteit en taakprestaties

Uit onderzoek van Van Woerkom van de Tilburg University (in samenwerking met Kessels & Smit) blijkt dat medewerkers die het idee hebben dat er aandacht en ruimte is voor hun talent een verhoogd welzijn hebben. En niet alleen binnen het werk, maar ook daar buiten. Dit betekent dat ze meer positieve emoties ervaren en tevredener over hun leven zijn dan medewerkers die geen aandacht en ruimte voor hun talent ervaren. Dit verhoogd welzijn is een interessant fenomeen omdat dit op zijn beurt weer een positief effect heeft op innovativiteit en taakprestaties. Kort gezegd: talentgericht werken zorgt ervoor dat medewerkers zich goed voelen en mensen die zich goed voelen, presteren beter.

Extrarol gedrag

In haar onderzoek kijkt van Woerkom ook naar de effecten van talentgericht werken op extrarol gedrag, de taken die een medewerker wel oppakt terwijl hij/zij hier niet toe verplicht is. Voor organisaties is dit gedrag vaak een essentieel onderdeel van het organisatiesucces. Denk aan die ene medewerker die de teamspirit positief beïnvloed door uitjes te organiseren of degene die in een vergadering spontaan vertelt over een interessant artikel en daarmee anderen inspireert en motiveert. Aandacht en ruimte voor talent zorgt voor een toename van extrarol gedrag. En dat is heel logisch, medewerkers die de ruimte krijgen om hun talent in te zetten zijn meer betrokken bij de organisatie.

Klanttevredenheid en een hogere omzet

Uit meerdere onderzoeken van Harter et al. blijkt dat er nog veel meer positieve effecten zijn voor organisaties. Zo scoren organisaties waar medewerkers hun talent in kunnen zetten hoger op klanttevredenheid dan organisaties waarbij dit niet het geval is. Mensen die meer zelfvertrouwen hebben en meer voldoening halen uit hun werk doordat ze hun talent inzetten, lijken dit dus ook uit te stralen naar klanten. Talentgericht werken zorgt voor meer productiviteit, een hogere omzet en meer winst.

Hoe spreken we mensen echt aan op hun talent?

Dat talentgericht werken zijn vruchten afwerpt bevestigen bovenstaande onderzoeken onomstotelijk. De vraag hóe je talentgericht kan werken binnen jouw organisatie is daarmee nog niet beantwoord. Op FRIS! 2014 bieden we ruimte om juist die vraag te onderzoeken! Door inspirerende verhalen van gastsprekers, verdiepende en praktische workshops of een individueel gesprek met meerdere adviseurs tijdens een speeddate vind je op 13 juni het antwoord op jouw vraag.

Benieuwd op FRIS! iets voor jou is? Hier vind je alle informatie over het programma en de meer dan 25 experts die een bijdrage aan de dag leveren. Of meld je meteen aan.

Meer lezen?

Nieuwsgierig naar het onderzoek van Van Woerkom, Strienstra, Tjepkema en Spruyt? Kijk hier voor het artikel dat zij schreven voor O&O http://kessels-smit.com/nl/1156

Bronnen: Buckingham, M., & Coffman, C. (1999). First, break all the rules: What the worlds greatest managers do differently. Simon and Schuster. Harper, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta- analysis. Journal of applied psychology, 87, 268. Hodges, T. D., & Clifton, D. O. (2004). Strengths-based development in practice. Positive psychology in practice, 256-268. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determinationtheory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American psychologist, 55, 68.