van Paper naar Praktijk: teamprestaties

Take-a-Step-8.jpg

In deze blogreeks geschreven door Anne Dijkmanlees je inzichten uit de wetenschappelijke literatuur op het gebied van de positieve organisatiepsychologie, vertaald naar de praktijk. Wat is er ontdekt? Waarom is het belangrijk? En wat kun je ermee in jouw organisatie? In deze blog lees je hoe je teamprestaties kunt verbeteren.  

Teamprestaties verbeteren door het waarderen van individuele successen; hoe werkt dat? Als leidinggevende zal je het volgende dilemma vast herkennen: aan de ene kant wil je die goed-presterende medewerker in het zonnetje zetten, maar tegelijkertijd wil je niet dat dit leidt tot gevoelens van jaloezie waardoor dit ten koste gaat van de samenwerking in het team. Voor Ning Li en zijn collega’s was dit dilemma de aanleiding om een reeks van studies te doen naar de effecten van formele individuele erkenningsprogramma’s op teamprestaties. In deze programma’s, zoals de ‘medewerker van de maand’, worden werknemers op een symbolische, niet-financiële, wijze gewaardeerd.

Hun onderzoek startte in het laboratorium waar deelnemers een individuele en groepstaak kregen met origami-kubussen*. Hier vergeleken zij de verschillen in prestaties tussen groepen waarin toppresteerders wél formele erkenning kregen voor hun individuele prestatie met groepen waarin dit niet gebeurde. Wat bleek? De teams waarin individuele erkenning werd gegeven presteerden vervolgens als groep significant beter op zowel de individuele taak als de groepstaak!

Om te kijken of de bevindingen uit de laboratoriumstudie ook in de praktijk gelden hebben Li en zijn collega’s daarna een veldexperiment uitgevoerd bij een grote fabriek. Er werd een voormeting gedaan naar verschillende prestatie-uitkomsten van teamleden. Uit sommige teams maakten zij vervolgens toppresteerders publiekelijk bekend door een SMS te sturen naar het hele bedrijf en uit andere teams niet. Daaropvolgend deden zij een nameting en ook in de fabriek vonden zij dezelfde, positieve effecten! De teams waarin een toppresteerder gewaardeerd was gingen beter presteren. De onderzoekers leggen uit dat het toenemen van de teamprestatie twee oorzaken heeft. Allereerst voelen mensen zich meer gemotiveerd wanneer ‘één van hen’ publieke waardering krijgt. Daarbij zorgt erkenning voor richting: mensen leren veel door naar anderen te kijken en hen na te bootsen, dit noemen we sociaal leren.

Wanneer je als leidinggevende formele individuele erkenning geeft, laat je dus indirect zien welk gedrag je wenselijk vindt. Je brengt de aandacht op specifiek gedrag en faciliteert daarmee de sociale leerprocessen in je team. Breng daarom regelmatig en op basis van transparante, heldere overwegingen een toppresteerder op een positieve manier onder de aandacht en verbeter zo, gemakkelijk en voordelig, de resultaten van je team!

 

*Benieuwd naar hoe je een origami-kubus vouwt? Leer het hier.

Voor het volledige artikel zie “Li, Zheng, Harris, Liu and Kirkman (2016). Recognizing “Me” Benefits “We”: Investigating the Positive Spillover Effects of Formal Individual Recognition in Teams. Journal of Applied Psychology.” http://dx.doi.org/10.1037/apl0000101