Aandacht voor geluk op de werkvloer

Het verband tussen geluk en prestaties

Er lijkt op dit moment een interessante tegenstelling te zijn in veel organisaties. Aan de ene kant neemt de focus op resultaat en prestaties toe. We formuleren heldere doelstellingen, hebben verwachtingen ten aanzien van de kwaliteit van het werk en proberen inzet en opbrengsten zo inzichtelijk mogelijk te maken. Op veel plekken voelen medewerkers de cultuur verharden en de druk om te presteren jaarlijks toenemen. Aan de andere kant hebben we meer aandacht voor de mens achter het werk. We investeren op leren en ontwikkelen. En proberen aan te sluiten op de talenten en interesses van medewerkers. Waar het een paar jaar geleden nog als 'soft' bestempeld zou worden om het over zaken als geluk, zingeving of bevlogenheid te hebben op de werkvloer, hebben een aantal moderne succesvolle organisaties zoals Google of Buurtzorg Nederland ons laten zien dat werkplezier en prestaties hand in hand gaan.

Inzetten op geluk op de werkvloer is niet soft, maar noodzakelijk!

Feit is dat gelukkige medewerkers beter presteren. Onderzoek van Barbara Fredrickson laat bijvoorbeeld zien dat op het moment dat je positieve emoties ervaart, je meer open staat voor je omgeving, je beter in mogelijkheden kunt denken en tot creatievere oplossingen komt (Fredrickson, 2013: Positive emotions broaden and build). Artsen die een lolly kregen voordat ze aan de hand van een casusbeschrijving tot een diagnose moesten komen, bleken sneller tot een oordeel te komen en een meer accurate diagnose te stellen (Achor, 2010: The Happiness Advantage). Medewerkers die vinden dat er ruimte is voor hun talent binnen de organisatie ervaren meer positieve emoties en zijn tevredener over hun werk. Dit heeft weer een positief effect op hun taakprestaties (van Woerkom, et al., 2011). Ook blijkt uit onderzoek dat organisaties die actief inzetten op talent en werkplezier over het algemeen een hogere omzet draaien, meer winst maken en een hogere klanttevredenheid hebben dan organisaties waarbij dit minder het geval is (Harter, et al., 2002).

Is geluk een vaststaand gegeven?

Dit roept de vraag op in welke mate je als organisatie het geluksniveau van medewerkers kunt beïnvloeden. De afgelopen paar jaren hebben we steeds meer geleerd over de werking van het brein. Waar we lang dachten dat de flexibiliteit en veranderlijkheid van het brein zeer beperkt was vanaf een volwassen leeftijd, blijkt dit (gelukkig) niet het geval te zijn. Vrij negatief ingestelde mensen kunnen goed leren om hun aandacht meer te richten op successen, mogelijkheden en kansen. Medewerkers die gevoelig zijn voor stress  kunnen zichzelf aanleren om meer open en ontspannen in het leven te staan. Teams die jarenlang in een destructief patroon hebben gezeten met elkaar kunnen dit doorbreken en investeren op een krachtige samenwerking.

In de kern vraagt dit om een verschuiving van aandacht. Een bekend gezegde is dat 'Alles wat je aandacht geeft groeit'. Dit is precies hoe het brein werkt. Alles waar ons oog op valt, waar we over nadenken en waar we met elkaar over in gesprek gaan, laat een spoor achter in het brein. Hoe vaker een bepaald spoor bewandeld wordt, hoe makkelijker het in het vervolg is om nogmaals hetzelfde pad in te slaan. Zo leidt gemopper, gedoe en onzekerheid altijd tot meer negativiteit. En loopt de weg naar meer werkplezier en betere prestaties dan ook niet via negatieve feedback (We moeten elkaar eens goed de waarheid vertellen...) of het confronteren van mensen met slechte toekomstscenario's (Als we niet nu iets anders gaan doen dan...).

Aandacht voor wat werkt

Hoe doorbreek je dit patroon? Het simpele antwoord is door de aandacht te verschuiven van problemen, onzekerheden, oordelen en tegenslagen naar successen, kansen, ambities en krachten. Een mooie uitspraak in deze vind ik: 'Change happens one conversation at a time'. Tijdens iedere ontmoeting die we met elkaar hebben, gedurende iedere vergadering, lunch, training of andere werksetting kun je kiezen waar je aandacht naar uit gaat en waar je het gesprek op richt. Zo start een positieve spiraal uiteindelijk altijd bij jezelf. Een paar concrete tips:

• Geef complimenten. Aandacht en waardering worden door mensen, vaak meer nog dan een financiële vergoeding, als beloning gezien voor hun werk. Het is prettig om te merken dat anderen zien wat je doet en wat het effect daarvan is. Laat je collega's dan ook weten wat ze doen waar jij te spreken over bent en waarom je juist daar zo enthousiast over bent. We noemen dit ook wel een informatief compliment.
• Versterk wat werkt met behulp van waarderend onderzoek. Stel nieuwe doelen op voor de afdeling, bijvoorbeeld  aan de hand van de SOAR in plaats van de SWOT. Waar je bij een SWOT analyse alle sterkten, kwetsbaarheden, kansen en bedreigingen in kaart brengt rondom de belangrijkste doelen en werkzaamheden van een team, ga je bij de SOAR juist op zoek naar sterkten, kansen, ambities en beoogde resultaten. Enkel positief dus. Het lijkt een klein verschil, maar doet iets heel anders met de toon en de opbrengst van het gesprek.
• Maak gebruik van elkaars expertise en talent. Als je goed kijkt naar de mensen om je heen en je vooral richt op situaties waarin de ander echt in zijn of haar element is, dan wordt het steeds makkelijker om te ontdekken waar de ander echt goed in is en op wat voor soort vraag of welke context iemand het beste van zichzelf laat zien. Zet elkaar daar op in! Wissel bijvoorbeeld een taak uit die jij verschrikkelijk vindt, maar waar iemand anders juist heel goed in is en ook nog eens plezier aan beleeft. En visa versa.
• Geef mensen de ruimte om het werk naar eigen inzicht vorm te geven. Bepaal met elkaar wat het resultaat van het werk zou moeten zijn. Waar is het jullie om te doen? Hoe definiëren jullie succes? Waaraan zou je dat succes af moeten kunnen lezen? Op het moment dat je hier samen zorgvuldig bij stil hebt gestaan en de focus helder is, ontstaat er veel ruimte om ieder de weg naar het resultaat op basis van talent, expertise en interesse vorm te geven.
• Heb het met elkaar over zaken als werkplezier, zingeving en geluk. Zorg dat er geregeld ruimte is om het met elkaar te hebben over wat mensen het leukst, meest waardevol en/of meest interessant vinden aan hun baan. Bevraag elkaar op succesmomenten. Onderzoek waar je trots op bent (gericht op je eigen prestaties, je teamprestaties of zelfs de prestaties van de hele organisatie). Alleen al door het hier samen over te hebben, vergoot je onbewust dat wat werkt uit.
• Start een werkoverleg met het delen van een succesmoment. Vraag iedere collega kort een moment te beschrijven uit het werk (het liefst van de afgelopen paar weken) waarin ze echt in hun element waren en waarom.