Van Paper naar Prakijk: Jezelf zijn

In deze blogreeks geschreven door Anne Dijkman lees je inzichten uit de wetenschappelijke literatuur op het gebied van de positieve organisatiepsychologie, vertaald naar de praktijk. Wat is er ontdekt? Waarom is het belangrijk? En wat kun je ermee in jouw organisatie? Ik bespreek in deze blog relationele energie op het werk en authenticiteit op het werk.

Relationele energie op het werk Van je collega’s moet je het hebben. Probeer voor jezelf eens na te gaan: van welke collega krijg je energie? Wie zorgt ervoor dat jij je gesterkt voelt? Naar wie ga je toe als je wel een oppepper kunt gebruiken? En met wie voer je gesprekken waardoor je je krachtig voelt op je werk?

Onderzoeker Bradley Owens van Brigham Young University heeft samen met drie vakgenoten een vragenlijst ontwikkeld om te meten hoeveel ‘relationele energie’ je op je werk voelt. Energie wordt hierin gezien als een belangrijke bron die ervoor zorgt dat je gemotiveerd bent om je werktaken uit te voeren en je doelen te behalen Deze energie kan je bovendien van anderen overgedragen krijgen en dat heeft dan weer direct effect op jouw gedrag. Denk hierbij maar aan het juichen voor een doelpunt van Oranje, dit doe je waarschijnlijk thuis voor de buis toch anders dan in een volle kroeg.

De meeste energie krijg je van collega’s of een leidinggevende met wie je een goede band hebt. Door deze energie voel jij je meer bevlogen en dit leidt vervolgens weer tot betere prestaties op het werk. Zorg dus dat je weet wie jouw energiegevers zijn op het werk en dat je ze voldoende opzoekt, want zij maken je werk dus leuker én beter!

Authenticiteit op het werk – wat kunnen we ermee in de praktijk? Laatst bezocht ik de psychologie-alumnibijeenkomst van de Universiteit Utrecht. Toon Taris presenteerde daar het onderzoek dat hij de afgelopen jaren heeft gedaan naar authenticiteit op het werk. Hij gaf inzicht in wat authenticiteit op de werkvloer betekent, hoe je het meet, wat je eraan hebt en hoe je het bevordert. Zijn bevindingen leiden tot de interessante vraag wat je met deze kennis in organisaties kunt doen.

Authenticiteit wordt in het onderzoek van Taris en Bosch gezien als een dynamisch, werk-specifiek fenomeen dat zich het makkelijkste laat omschrijven als “het gevoel dat je jezelf bent op het werk”. Het kan worden gemeten met de Individual Authenticity Measure at Work (IAM WORK) die bestaat uit drie dimensies. De eerste is externe invloed en gaat over onafhankelijkheid, in hoeverre pas jij je aan de verwachtingen die anderen van je hebben aan? De tweede dimensie is zelfvervreemding en gaat over het gevoel dat je niet goed weet wie je bent op het werk. De laatste dimensie, authentiek leven, gaat over de match tussen je waarden en overtuigen (dat wat je vindt) en je daadwerkelijke gedrag op het werk (dat wat je doet).

Motivatie, prestaties en welzijn Je kunt met behulp van de IAM WORK de authenticiteit op het werk van jezelf of medewerkers in kaart brengen, maar wat heeft het met je welzijn, motivatie en prestaties te maken? Naar deze vraag doet Taris met verschillende collega’s onderzoek en de uitkomsten van de eerste zes studies zijn zeker het vermelden waard. Uit hun onderzoek blijkt namelijk dat mensen die zich meer authentiek voelen op het werk zich ook meer bevlogen en minder burn-out voelen, meer tevreden zijn met hun werk, vinden dat ze beter presenteren en minder verloopintenties hebben. Ook het omgekeerde is waar, wanneer mensen zich dus níet niet authentiek voelen op het werk leidt dit tot negatieve organisatie-uitkomsten.

Wat kun je nu doen om authenticiteit op het werk te bevorderen? De eerste onderzoeken wijzen erop dat authenticiteit op het werk géén relatie heeft met de ervaren belasting op het werk, maar alles te maken heeft met de hulpbronnen die er vanuit de organisatie geboden worden zoals ervaren opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden, autonomie en steun van leidinggevende en collega’s.

Wat kun je nu met deze wetenschappelijke inzichten in de praktijk? Mijn advies:

• Neem vragen uit de IAM WORK op in cultuur- en medewerkersonderzoeken
• Bespreek authenticiteit op het werk in selectie- en ontwikkelgesprekken en geef medewerkers de ruimte (autonomie) en steun om hun baan vorm te geven zodat deze beter bij hen past (jobcraften)
• Maak authenticiteit op het werk onderdeel van het duurzame inzetbaarheid beleid van jouw organisatie

Bronnen: Voor het volledige artikel over relationele energie zie: Owens, B. P., Baker, W. E., McDaniel Sumpter, D., & Cameron, K. S. (2015). Relational energy at work: Implications for job engagement and job performance. Journal of Applied Psychology, in press.

Voor de volledige artikelen over authenticiteit zie “Van den Bosch, R., & Taris, T. W. (2014). Authenticity at work: Development and validation of an individual authenticity measure at work. Journal of Happiness Studies, 15(1), 1-18.” En “Van den Bosch, R., & Taris, T. W. (2014). The authentic worker's well-being and performance: The relationship between authenticity at work, well-being, and work outcomes. The Journal of psychology, 148(6), 659-681.”